Fonte: Il Sole 24 Ore – 4 giugno 2021
Abstract articolo di Marina Castellaneta
Importante sentenza per i ricercatori universitari. Il sistema italiano di reclutamento di ricercatori universitari a tempo determinato di “tipo A” non è in contrasto con il diritto Ue perché sono previsti limiti temporali di durata e la possibilità di un solo rinnovo. Lo ha chiarito la Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza depositata ieri nella causa C-326/19 con la quale Lussemburgo ha dato il via libera al sistema italiano di reclutamento per l’accesso alla carriera universitaria.
I fatti
La questione ha preso il via da un ricercatore di “tipo A” di durata di tre anni che, dopo la prima proroga di due anni, aveva chiesto, per trasformare il contratto a tempo indeterminato, un’ulteriore proroga, non prevista dalla legge (articolo 24, comma 3, lett. a, della legge n. 240/2010), che ammette un solo rinnovo per soli due anni e a condizione che vi siano risorse per la programmazione. Pur abilitato alla seconda fascia, il ricercatore non aveva potuto partecipare a una procedura per la chiamata nel ruolo di professori di seconda fascia riservata ai ricercatori di “tipo B”. Di qui la controversia: prima di decidere, il Tribunale amministrativo per il Lazio ha chiesto agli euro-giudici di chiarire se l’accordo quadro del 1999 sul lavoro a tempo determinato impedisca l’adozione di una normativa come quella italiana.
La decisione alla Corte UE
La clausola 5 dell’accordo punta a prevenire l’impiego abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato, ma la clausola non si applica nei casi di un unico contratto di lavoro a tempo determinato. Gli Stati, infatti, non sono tenuti ad adottare “una misura che imponga di giustificare ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con una ragione oggettiva” e, di conseguenza, la stipulazione di un contratto di ricercatore di “tipo A” non rientra nell’ambito di applicazione della clausola 5. Questo perché – osserva la Corte – tale regola si applica solo nel caso di proroga, che potrebbe essere fonte di un potenziale abuso, ma non nei casi di un unico contratto.
La disciplina Ue è applicabile, invece, al secondo contratto. Tuttavia, per Lussemburgo il sistema non è in contrasto con l’accordo quadro perché l’articolo 24 della legge n. 240/2010, al centro della causa, contiene misure di salvaguardia, limitando la durata massima totale dei contratti a tempo determinato e il numero di possibili rinnovi.
Inoltre, ad avviso della Corte, la cessazione degli effetti di un contratto non comporta necessariamente un’instabilità di impiego perché “consente al lavoratore interessato di acquisire le qualifiche necessarie per conseguire un contratto di “tipo B”, che poi può portare a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
